Al abordar la situación de la mujer en relación con el mundo del trabajo, es necesario diferenciar una serie de hechos constatados de la gran cantidad de lugares comunes y debates ideológicos que suscita este asunto. Un primer hecho relevante es la enorme transformación social y laboral que ha supuesto la masiva incorporación al trabajo en las últimas décadas. 

Esta situación sin duda es síntoma de un nuevo tiempo en el que el rol familiar de las mujeres es diferente y en ningún caso subordinado al del hombre. 

Es un hecho biológico también que el embarazo y la lactancia se viven por razones físicas de forma diferente en una pareja, así como la posibilidad cada vez más frecuente de vivir dichas situaciones sin pareja. 

En cuanto al mundo laboral, también es un hecho que existe un estereotipo social que ubica a las mujeres en determinados empleos, lo que explicará en parte que las estadísticas reflejen un menor salario. En particular, quiero subrayar el Servicio Doméstico, sector cuyas condiciones objetivas son muy diferentes al resto del trabajo por cuenta ajena, con unos salarios por debajo de la media. Los hechos muestran que nos hallamos ante un sector claramente feminizado. 

También ha de tener su peso en las estadísticas sobre salarios, el hecho de que las mujeres opten más por los trabajos a tiempo parcial que los hombres. Es importante, pues, que las estadísticas se refieran a ingresos por hora de trabajo, no a ingresos por contrato, puesto que así estaríamos sesgando los resultados. 

Dentro del trabajo a tiempo parcial, también puede ubicarse a efectos estadísticos la utilización de la reducción de jornada para cuidado de hijos menores. 

Por razones claramente sociales, la utilización del contrato a tiempo parcial y, aún más, de la reducción de jornada, es más frecuente entre las mujeres. 

Permítanme que reflexione aquí sobre la extraordinaria prolongación de la reducción de jornada hasta que los hijos cumplan 12 años, que ocasionará perjuicios de gestión para la empresa y, como se ve en las estadísticas, lastra la carrera profesional de muchas mujeres. 

Quizá convendría no hacer recaer sobre la empresa y las mujeres la protección de la maternidad y la familia y articular medidas más contundentes en aras de fomentar la conciliación (incentivos públicos al mantenimiento del trabajo a tiempo completo, guarderías, incentivos al teletrabajo). 

Nos preocupa que se traslade a la sociedad la imagen de un empresario que paga de forma diferente idéntica prestación laboral (horario, jornada, objetivos) en función del sexo del trabajador. Obviamente, consideramos que este tipo de comportamientos es reprobable, además de una infracción administrativa, pero los datos muestran, afortunadamente, que no es una práctica generalizada. 

De hecho, el Programa Territorial de la Inspección de Trabajo de Madrid prevé únicamente un 0’25% de sus actuaciones encaminadas a detectar estas posibles situaciones (pluses, dietas abonadas a hombres y no a mujeres en idéntico puesto y con el mismo horario), sin que hasta ahora nos hayan hecho llegar ninguna información sobre resultados preocupantes. 

No quiero desaprovechar la oportunidad de referirme ahora al permiso de paternidad, configurado extrañamente como prestación de la Seguridad Social (si bien dos días los paga la empresa), cuando lo correcto es que, desde la perspectiva que mantenemos en CEIM, saliese del marco de las cotizaciones para ubicarse en un subsidio pagado con impuestos. Debe ser el Estado el que asuma el coste y no las empresas y los trabajadores a través de la Seguridad Social. De otra forma, no es coherente el mensaje con querer solucionar un problema de amplio espectro, cual es la igualdad.

Seguidamente, me referiré al conocido como “techo de cristal”, ya que solamente el 29% de los directivos o gerentes de empresa son mujeres (254.000 mujeres frente a 600.000 hombres). De hecho, la OCDE señala incluso que las mujeres mejor remuneradas cobran un 21% menos que sus colegas hombres.

De nuevo nos encontramos con una dificultad de promoción social que afecta a las mujeres, tanto en el ámbito público como en el privado, y que se irá corrigiendo paulatinamente, si bien quizá la velocidad no está siendo la adecuada.

Por ello, es de saludar tanto las iniciativas de responsabilidad social empresarial en esta materia, como las normas que afectan a las empresas cotizadas en el IBEX (Ley 31/2014), que tienen como objetivo un mayor porcentaje de representación en los Consejos de Administración de las empresas.

¿Qué vamos a hacer en CEIM sobre este asunto?

Como he dicho, CEIM no es ajeno a esta situación social y afrontamos el problema desde los hechos, no desde lugares comunes.

En primer lugar, somos conscientes de que la verdadera brecha, que es el desempleo, está afectando más a las mujeres que a los hombres. Los datos muestran que la recuperación de puestos de trabajo está beneficiando más a los segundos que a las primeras y debemos saber por qué.

Por ejemplo, a través de CEOE vamos a estar muy pendientes del Plan Especial para la Igualdad de Mujeres y Hombres en el ámbito laboral y contra la discriminación salarial 15-16, que se está elaborando en el Ministerio de Sanidad, Seguridad Social e Igualdad.

Seguir promocionando la responsabilidad social voluntaria. El Ministerio de Sanidad, Seguridad Social e Igualdad a finales de 2014 propuso acuerdos voluntarios, con el compromiso de aumentar la presencia femenina en puestos directivos, firmado por 73 empresas elaborarán un Informe en 2 años y otro de Evaluación a los 4 años. Se trata de un camino correcto que conviene explorar.

Además, colaboramos activamente con CEPYME en el desarrollo de un proyecto para estudiar realmente las características de la denominada “brecha salarial”.

Nuestra perspectiva se centra en solucionar la dificultad para conciliar (repercusiones en la insostenible demografía de España) vida familiar y laboral y distribución desigual de las responsabilidades domésticas que influye en la elección de la trayectoria profesional, mayor uso de jornadas a tiempo parcial y en interrupciones más frecuentes de la carrera, ya que tiene repercusión actual en rentas, a medio plazo en promoción profesional y a largo plazo en pensiones.

El presente artículo tiene su base en la ponencia realizada durante la jornada “Mujeres y relaciones laborales”, celebrada en el Ilustre Colegio Oficial de Abogados de Madrid, el 12 de marzo de 2015.

Luis Ángel Mendez

Imagen de cabecera: Pixabay